働きがいのある人間らしい仕事

ディーセントワーク(働きがいのある人間らしい仕事)

働きがいのある、人間らしい仕事。1999年の国際労働機関(ILO)総会で、事務局長フアン・ソマビアJuan Somavia(1941― )が提唱した概念。英語のdecentには「適切な」「満足できる」「きちんとした」といった意味があり、ディーセント・ワークには「働く人の権利が適切に保護され、十分な収入を生み出し、社会的に意味のある仕事」という意が込められている。具体的には、(1)賃金、労働時間(1日当り、1か月当りなど)、休日数などに関する制度が整い、働きながら健康で人間らしい生活を持続できる、(2)団体交渉権など労働三権を始めとする諸権利が保証されている、(3)暮らしと仕事の両立が可能で、雇用(失業)保険や医療・年金・育児・介護制度などのセーフティネットが確保されている、(4)性別、国籍、年齢などに基づく差別やハラスメントがなく、同じ仕事をした場合に収入や昇格面で公正に扱われる、などの条件が満たされた労働を意味する。  ILOが現在、すべての働く人が獲得すべき労働条件としてディーセント・ワークを活動の主目標に位置づけ重視する背景には、グローバル化による企業間の国際競争が激化し、新興国や途上国だけでなく先進国でも労働者保護の行き届かない状況が生まれているとの認識がある。日本では2007年(平成19)に政府や地方公共団体、経済界や労働界の代表者らが策定した「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」にディーセント・ワークの実現が盛り込まれ、2010年に民主党政権が閣議決定した新成長戦略には、均等待遇の推進、最低賃金引き上げ、年次有給休暇の取得推進、労働時間短縮などが明記され、労働者派遣法の規制強化などが進んだ。『労働経済白書』(2012年版)にも、日本経済がマクロの好循環を取り戻すための要素の一つとして「ディーセント・ワークの実現が不可欠」と記されている。
(出典 小学館 日本大百科全書(ニッポニカ)

ワークライフバランス

「仕事と生活の調和」の意味で、働きながら私生活も充実させられるように職場や社会環境を整えることをさす。日本では人口減少社会の到来や少子化の進展を踏まえ、次世代の労働力を確保するため、仕事と育児の両立や多様な働き方の提供といった意味で使われることが多い。WLBと略して使われたり、「ダイバーシティ」(性別や年齢を問わず多様な人材を受容すること、diversity and inclusion)とよばれたりする。  1990年代に欧米で使われ始めた概念。仕事と生活をうまく両立できれば、従業員の能力を引き出すことができ、従業員や企業にとって有益であるとの発想が根底にある。  日本では少子化やフリーターの増加に伴い、2003年(平成15)に政府が次世代育成支援対策推進法を制定。大企業に対し、育児・介護休業法の規定を上回るように、短時間勤務・フレックス勤務・育児休業制度などを拡充するよう促している。2007年には内閣府が「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」と行動指針を定め、2017年までに有給休暇消化率を100%にし、男性の育児休業取得率を10%に引き上げるなどの目標を掲げた。  ただ日本では依然、女性の約7割が第1子出産後の半年間で離職するなど、ワーク・ライフ・バランスのための環境づくりは遅れている。育児休業明けにキャリア・ダウンしない仕組み、いったん離職した後に復職する仕組み、配偶者の転勤や子育てに配慮した柔軟な勤務制度、出産・育児を支援する多様な施設の整備など数多くの課題が指摘されている。

「平成30年版 労働経済の分析」

~分析テーマは「働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について」~ 厚生労働省は、本日の閣議で「平成30年版労働経済の分析」(「労働経済白書」)を報告しましたので、公表します。 「労働経済白書」は、雇用、賃金、労働時間、勤労者家計などの現状や課題について、統計データを活用して分析する報告書で、今回で70回目の公表となります。 少子高齢化による労働供給制約を抱える日本が持続的な経済成長を実現していくためには、多様な人材が個々の事情に応じた柔軟な働き方を選択できるように「働き方改革」を推進し、一人ひとりの労働生産性を高めていくことが必要不可欠です。そのためには、資本への投資に加えて、人への投資を促進していくことが重要です。 平成30年版では、こうした認識のもと、働き方の多様化に対応した能力開発や雇用管理の在り方についてさまざまな視点から多面的に分析を行いました。 白書の構成と主なポイント 【白書の構成】 第Ⅰ部  労働経済の推移と特徴 第Ⅱ部 第1章  労働生産性や能力開発をめぐる状況と働き方の多様化の進展 第2章  働き方や企業を取り巻く環境変化に応じた人材育成の課題について 第3章  働き方の多様化に応じた「きめ細かな雇用管理」の推進に向けて 第4章  誰もが主体的にキャリア形成できる社会の実現に向けて 【白書の主なポイント】 ・企業が能力開発に積極的に取り組むことが、翌年の売上高や労働生産性の向上、従業員の仕事に対するモチベーションの上昇などのプラスの影響を与える。 ・多様な人材の十分な能力発揮に向けて、能力開発機会の充実や従業員間の不合理な待遇格差の解消など「きめ細かな雇用管理」を推進していくことが重要である。 ・人生100年時代が見据えられる中、誰もが主体的なキャリア形成を行うことができる環境整備が重要であり、自己啓発の実施促進に向けては、金銭的な援助だけでなく、教育訓練機関等の情報提供やキャリアコンサルティングを実施することが、有効な取組となり得る。

次世代育成支援対策推進法

急速な少子化に対応し、育児と仕事を両立できる環境を整備・充実させることを目的とした法律(平成15年法律第120号)。2005年(平成17)4月に施行。2015年3月末までの10年間の時限立法であったが、2014年に改正法が成立し、2025年3月末まで10年間延長された。「次世代法」などと略されることがある。国、自治体、民間企業などに、育児と仕事を両立するための支援策や雇用環境の整備についてとるべき必要事項を定めている。国の「行動計画策定指針」に沿って、民間企業には「一般事業主行動計画」、自治体には「都道府県行動計画」や「市町村行動計画」、国・地方自治体の機関には「特定事業主行動計画」の策定をそれぞれ求めている。とくに同法では、従業員数101人以上の企業の事業主には行動計画策定を義務化した(100人以下は努力義務)。行動計画には企業の実態に応じて、(1)年次有給休暇取得率、所定外労働時間の短縮率、育児休暇を取得する男性数などの目標や達成時期、(2)育児・介護休業法の規定を上回る休暇制度の導入、育児短時間勤務や育児フレックス勤務制度の導入、保育・病後時保育施設の整備などの具体策、などを盛り込むよう促している。  この目標を達成するなど一定の水準を満たした場合、申請により都道府県労働局長の認定を受けることができる。認定を受けた事業主は認定マーク(愛称「くるみん」)を広告、商品、名刺、求人広告などにつけ、企業イメージ向上や優秀な人材確保につなげることができる。さらに認定企業のうち、一段と高い条件を満たした場合には特例認定を受け、特例認定マーク(愛称「プラチナくるみん」)を使用することができる。2016年12月末時点で、認定企業は2634社、特例認定企業は108社。認定企業と特例認定企業は税制上の優遇措置を受けられる。ただ、女性社員の過労自殺が起きた電通が認定企業であった(2016年11月に辞退)など、認定が不適切であるとの批判が野党や報道機関からでている。[矢野 武] 『労務行政編・刊『次世代育成支援対策推進法』(2004) ▽岩渕勝好著『次世代育成支援の現状と展望――少子社会への挑戦』(2004・中央法規出版) ▽荻原勝著『Q&A 次世代育成支援対策推進法への企業対応』(2005・中央経済社)』